Bryt tystnaden om sexuella trakasserier

Av de som har ingått i den senaste stora arbetsmiljöundersökningen, som Arbetsmiljöverket genomför vartannat år, har drygt 10 procent av kvinnorna och 2 procent av männen svarat att de har varit utsatta för sexuella trakasserier på jobbet under det senaste året. Var fjärde ung kvinna har blivit utsatt.

Chefer måste ta ansvar

Jag har under många år varit engagerad för att bekämpa sexuella trakasserier, en av diskrimineringsformerna i diskrimineringslagen. 2013 var jag, via den fackliga centralorganisationen TCO, delaktig i arbetet med en handbok om sexuella trakasserier i arbetslivet som döptes till ”Bryt tystnaden”. Jag var ordförande för fackförbundet Vision i Göteborgs stad och även ordförande för TCO-rådet i Göteborg på den tiden.

När handboken lanserades väckte den mycket uppmärksamhet och flera kollegor i Göteborgs stad kontaktade mig när de hörde talas om mitt engagemang. De berättade att de hade blivit utsatta på sina arbetsplatser och bad mig att stötta dem. Första steget när man blivit utsatt för sexuella trakasserier är att vända sig till den person som är arbetsmiljöansvarig, det vill säga närmaste chef. Känner man sig inte bekväm med det (det kan ju vara chefen som är förövaren) så ska det framgå i arbetsgivarens policy vem man ska vända sig till. Tragiskt nog blev i stort sett alla kollegor ifrågasatta av sina chefer. Jag minns fler dumma kommentarer som fälldes. En chef vräkte ur sig att ”sexuella trakasserier är en generationsfråga” och påstod därmed att yngre kvinnor är känsligare än andra kvinnor. En annan chef sade att ”det är väl inte förbjudet att bli kär på jobbet”.

Jag minns att jag blev väldigt upprörd och svarade att det stämmer att det inte är förbjudet att bli kär på jobbet, att jag själv blivit det flera gånger och att det inte alltid varit besvarat men det ger ju inte mig rätt att utsätta den jag blivit förälskad i för sexuella trakasserier. Blir man nobbad får man ju gå hem, gråta i kudden och gå vidare i livet. Jag tvingades ta fram diskrimineringslagen och läsa högt för att få dessa chefer att förstå vad de hade för ansvar. Och ni kan tänka er hur det kändes för mina kollegor som hade blivit utsatta. De tog mod till sig, berättade om vad de hade varit med om och fick ett så bedrövligt bemötande.

Sexuella trakasserier förminskas ofta

Under mina år som chef har jag också stöttat flera medarbetare som blev utsatta. Utifrån mina kunskaper om diskrimineringslagen och arbetsgivares skyldigheter att hantera sexuella trakasserier kände jag mig trygg i vad jag skulle göra. Men jag upplevde ofta en ängslighet från HR-funktionen som skulle stötta mig i min roll och jag fick driva på för att processerna skulle komma framåt. Alltför många gånger har jag varit med om att den som blivit utsatt ifrågasatts i sin upplevelse. Men sexuella trakasserier får aldrig förminskas. Den som utsätter måste ta fullt ansvar för sitt beteende som aldrig kan försvaras. Jag blir alltid lika upprörd när man tar förövarens perspektiv istället för den utsattas. Jag har som chef till och med fått höra att jag har engagerat mig för mycket för medarbetare som blivit utsatta.

Arbetsgivare måste alltid starta en utredning när någon medarbetare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier. Står ord mot ord så är det ofta svårt att bevisa vad det är som har hänt. Och även om det går att bevisa så är ju skadan redan skedd och har orsakat lidande. Målet ska alltid vara att sexuella trakasserier inte ska förekomma på arbetsplatser och då krävs det ett förebyggande arbete. Högsta ledningen måste vara ett föredöme och tydligt signalera att det råder nolltolerans och att alla medarbetare ska veta vad som gäller. Policyn mot sexuella trakasserier måste göras känd i organisationen och alla ska veta vart man ska vända sig om man blir utsatt. Det måste pratas mer om sexuella trakasserier och sexism på alla arbetsplatser. Och den som blir utsatt får inte ifrågasättas eller förminskas. Väldigt många som blir utsatta vågar inte berätta av rädsla för vad det kan få för konsekvenser och att man tror att man inte kommer att få något stöd från sin arbetsgivare. Chefer och HR-funktioner behöver kunskap om arbetsgivares skyldigheter och mod att agera när sexuella trakasserier förekommer.

#metoo bröt tystnaden

#MeToo-rörelsen har betytt oerhört mycket för att bryta tystnaden om sexuella trakasserier. Jag föreläser i detta ämne sedan många år och märkte av ett ökat intresse i samband med att #MeToo kom hösten 2017, men mycket finns uppenbarligen kvar att göra. Jag har till och med märkt av en attitydförändring under de senaste åren där jag hört både chefer och fackliga företrädare raljera öppet om #MeToo och vad rörelsen står för. Ibland känns det som att utvecklingen går bakåt. Jag har insett att det inte går att bryta tystnaden bara en gång utan vi måste bryta tystnaden hela tiden. Och är vi många som bryter tystnaden i våra olika roller så kan vi tillsammans skapa förändring. Låt oss ta det ansvaret!