Psykologisk trygghet på arbetsplatsen

Vad betyder snällhet för dig? Hur märker dina kollegor att du är snäll? Och på vilket sätt bidrar snällhet till psykologisk trygghet?

Den röda tråden i mina engagemang genom åren har varit att jag vill bidra till snällare arbetsplatser och ett snällare arbetsliv. Vad lägger du för innebörd i ordet snällhet? En del likställer snällhet med mesighet och konflikträdsla. Men för mig handlar snällhet bland annat om att lyfta problem och brister. Och markera mot oacceptabla beteenden. Det är snällt att säga ifrån. Därmed bidrar snällhet till psykologisk trygghet i arbetsgrupper och organisationer.

Vad är psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet handlar om en arbetsmiljö där medarbetare känner sig trygga att uttrycka sina åsikter, dela idéer och ta risker utan rädsla för att bli förlöjligade, bestraffade eller ignorerade. Begreppet myntades av Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School, och har visat sig vara en avgörande faktor för framgångsrika team. Psykologisk trygghet förbättrar samarbete och kommunikation, ökar kreativitet och innovation, främjar lärande och utveckling, stärker engagemang och trivsel vilket skapar trygga, lojala och motiverade medarbetare.

Motsatsen till psykologisk trygghet är tystnadskultur vilket ofta beror på rädsla för repressalier om man påtalar problem och brister eller framför kritik. Tystnadskulturer är farligt. Steg ett för att komma åt problem och brister är att benämna det som måste förändras. Gör man inte det kan det få väldigt allvarliga konsekvenser. Finanskrisen 2007-2008 brukar lyftas fram som exempel på vad tystnadskulturer kan resultera i. Den orsakades av en kombination av överdriven utlåning, bristande reglering, spekulativa investeringar och en kollapsad bostadsmarknad. Konsekvenserna blev bland annat att miljontals människor förlorade sina jobb och hem och att regeringar tvingades till massiva räddningspaket för att rädda bankerna. Det var många som såg bristerna men få vågade protestera. Och då gick det som det gick.

Tystnad om oacceptabla beteenden i arbetsgrupper kan också få allvarliga konsekvenser. Det är alltför vanligt med härskartekniker, kränkande särbehandling, mobbning, trakasserier och diskriminering på svenska arbetsplatser. Och alltför ofta är det tyst när det förekommer. Det orsakar lidanden för människor. Och det finns många exempel på medarbetare som till slut inte orkat längre.

Hur skapar man psykologisk trygghet?

Några av mina bästa tips:

• Ge och ta emot feedback på ett konstruktivt sätt – Feedback ska vara inriktad på utveckling, inte för att sänka en kollega. Visa att du ger kritik av omtanke. Ta personligt ansvar för kritiken du ger genom att formulera dig i jag-form som jag tycker, jag ser, jag märker eller jag upplever. Säger man ”du är si…” eller ”du är så…” är risken stor att personen känner sig anklagad, låser sig och slutar lyssna. Koppla också kritiken till en aktuell situation där du anser att personen kunde agerat på ett bättre sätt. Och får du kritik av omtanke ska du se det som en gåva. Tänk på att du äger ditt beteende och väljer själv hur du hanterar den feedback du får.
• Träna på att befria elefanter – Alla arbetsplatser har sina elefanter i rummet, det vill säga det man tycker är obekvämt och svårt att prata om. Vad är det ni inte pratar om som ni borde prata om? Formulera situationer utifrån det och diskutera hur ni skulle säga eller agera om ni ställdes inför dessa. Den typen av diskussioner stärker arbetsgruppers förmåga att hantera jobbiga situationer när de uppstår.
• Bekräfta varandra och varandras olikheter – Härskartekniker är vanligt mellan människor, inklusive mellan kollegor på arbetsplatser. Men använd motsatsen bekräftartekniker istället. Synliggör kollegorna genom att lyssna aktivt på varandra. Sätt ord på vad det innebär att respektera varandra. Försök anpassa information efter mottagarnas behov. Snälltolka varandra när det blir fel i kommunikation. Och snåla inte med att berömma varandra när kollegor förtjänar beröm.

Avslutningsvis är psykologisk trygghet en grundpelare för att skapa snällare arbetsplatser och organisationer eftersom den möjliggör en miljö där alla kan bidra med sitt bästa. Och det skapar mer framgångsrika team och företag. Win-win helt enkelt.